Our Work

HR Development
HRD Consulting 프로세스

HRD(Human Resource Development) Consulting Service는 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 구성원에게 필요한 역량이 무엇인지를 확인하고 이를 바탕으로 구성원에게 교육훈련로드맵 및 가이드라인을 제시합니다.
​교육현황분석을 통해 전략적 Issue들을 도출하고 이를 해결하기 위한 To-Be 모델을 설계하고 이를 지원합니다.
P1. 현황분석

내·외부 환경 분석과 교육훈련 현황 분석, 교육훈련 수요 조사 등을 통해 현 조직의 교육 관련 이슈를 도출하여 개선과제를 정의하는 분석과정임
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P2. 인재상 및 육성전략 수립

회사의 비전/전략과 연계된 인재육성전략은 인사제도 전 영역에 영향을 미침으로써 궁극적으로 회사의 비전/전략 달성을 일관되게 지원함
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P3. 역량모델링

역량체계는 고성과자들에게 일관되게 관찰되는 지식, 기술, 태도를 체계화한 것으로 일반적으로 공통역량, 리더십역량, 직무역량의 범주로 항목이 구성되며 조직에서 모든 구성원들에게 기대하는 바를 전달하는 효과적인 모델임
P4. 교육체계수립

교육체계는 조직의 인사제도와 연계된 교육훈련 방향성에 따라 Framework이 결정되며 역량 별 과정 매칭 작업을 통해 교육체계가 설계됨
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P5. 교육과정개발

고객사의 현황과 니즈에 따라 전략적으로 장기적 관점의 교육과정을 설계 및 개발하여 효과적인 교육성과를 제시할 수 있도록 개발됨
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P6. CDP 수립

경력개발제도는 지향점, 경력개발 Track 별 운영원칙, Career Path 로 구성되며, 직원의 경력개발 활동을 지원하기 위해 경력개발 경로와 경력개발 지원체계를 기반으로 한 경력개발 체계가 구축됨
P1. 현황분석
A1-1 내.외부 환경분석
산업 특성과 현황, 향후 전망에 대한 개괄적 외부환경 분석과 조직의 비전, 미션, 인력구성, 인재육성 방향성 및 교육훈련 의지 확인 등의 내부 환경 분석을 시행함으로써 HR 및 HRD에 미치는 영향 요인을 도출함.
A1-2 훈련현황분석
현 조직의 인당 교육 경비, 교육 시간, 교육 투자율 등에 관련된 교육훈련 지표와 교육체계, 운영 방식 등을 분석함으로써 교육 관련 이슈를 도출함.
A1-3 훈련요구조사
임직원들을 대상으로 현 교육운영 실태와 관련하여 개선해야 할 점 및 교육훈련 요구 조사를 시행하여 이에 대한 이슈를 도출함.
현재 조직의 전략, 조직, 프로세스, 문화, 구성원의 역량 등에 대해 Top Management와의 인터뷰를 통해 시사점 및 주요 사항을 파악하고 설문문항화하여 구성원에게 Survey하는 형태로 이루어짐.
A1-4 Benchmarking
HRD 트렌드 및 선진 기업의 교육훈련 Benchmarking을 통해 인재육성 방향을 수립하는데 필요한 시사점을 도출함.
A1-5 전략과제 도출
교육훈련 지향점, 훈련체계, 교육과정, 운영체계, 연기 및 활용에 대한 현황분석 결과와 선진 기업 Benchmarking 결과를 종합하여 교육훈련 방향성을 수립함.
P2. 인재상 및 육성전략 수립
A2-1 인재상 수립
- Vision 및 핵심가치 검토
- 인재상 Slogan, Statement 도출
A2-2 HR Mission 및 Direction 수립
• HR Mission 도출
• HR Direction 수립
  - 산업특성을 고려한 HR 시사점 분석
  - 성장전략을 고려한 HR 시사점 분석
  - HR Role분석
A2-3 HR Guiding Principle 도출
• HR 영역별 Guiding Principle 수립
  - HR Direction 분석
  - 동종업계 Benchmarking
A2-4 HR 현황 진단
• HR 영역별 이슈 도출 및 분석
  - 인사제도 및 운영현황 검토
  - Interview 및 Survey 분석
A2-5 HR 개선과제 및 마스터 플랜 수립
•HR 영역별 개선과제 도출
   - 영역별 개선과제 도출
   - 개선과제 구체화
   - Masterplan 수립
P3. 역량모델링
A3-1 자료수집 
• 조직의 내.외부 현황에 대한 자료를 수집
 - 경영층 및 포커스 그룹 인터뷰
 - 기존 역량모델 및 직무기술서
 - 고성과자 데이터 
 - 설문 및 인터뷰
A3-2 자료분석
• 수집된 자료를 토대로 성과와 능력의 인과관계 분석
 - 직무 및 역할 분석
 - 고성과자 정의 및 행동사례 수집 및 역량 분석
 - 직무 특성을 고려한 고성과자 능력 요소 분석
 - 설문 및 인터뷰 결과 분석
A3-3 역량모델 개발
• 역량도출방식 결정, 역량구조 설정, 역량 Leveling 설정, 행동지표 도출함
- 역량 종류, 구조, 항목 설정 
- 역할발달단계 구분 및 Leveling
- 행동지표개발
A3-4 검증 및 확정
• 역량 도출 결과 최종 검토 및 최종 역량 확정
 -역량항목
 -행동지표
 -요구수준
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A3-5 역량진단 척도 개발
• 평가 방법 선정 및 양식 개발
P4. 교육체계수립
A4-1 Framework 수립
• 교육훈련 난이도/수준 결정
  - 직급 기반: 사원, 대리, 과·차장, 부장 이상
  - 역량 수준 기반:이해, 적용, 지도, 실현

• 교육훈련 목적 및 방향 결정
  - 역량 체계 및 직무에 의한 구분
  - 조직 인재상 및 인재육성전략에 의한 구분
A4-2 역량-과정 매칭
• 주요 교육기관의 교육과정 Searching
• 역량 별 교육과정 Matching
• 개발 요구과정 선정
• 과정 프로파일 작성
A4-3 교육체계 설계
▶ CBC 기반 교육체계
 • 역량기반 교육 체계 수립
  - 전사 교육체계
  - 직무 별 교육체계
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▶ DACCUM기반 교육체계
 • 직무 특성 및 요구에 따라 설계
A4-4 운영방안 수립
• 단계별 교육체계 이행 방안 수립
• 신규개발 과정 Roadmap
P5. 교육과정개발
A5-1 Analysis (분석)
분석(Analysis) 단계에서는 누구에게 무엇이 학습될 것인가를 결정하는 과정으로 요구분석, 학습자 분석, 직무 및 과제 분석 등의 작업이 수행됨
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 • 현황 및 Needs 분석
 • 학습자 분석
 • 환경분석
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A5-2 Design (설계)
설계(Design) 단계에서는 학습이 어떤 방식으로 수행될 것인가를 결정하는 과정임
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 • 과정개발 방향 설정
 • 수행 목표 명세화
 • 평가도구 개발
 • 교육 내용 계열화
 • 교수 전략 및 매체 선정
 • 교수설계전략 수립
A5-3 Development (개발)
• Module 별 교육내용 개발 (현장사례 개발 포함)
• 강의 교재 및 강의 매뉴얼 작성
A5-4 Implementation(실행)
실행(Implementation) 단계에서는 지금까지 만들어진 자료를 실제 학습 환경에 적용해 나감
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• Pilot Test
 –시범강의를 통한 학습자 반응 분석
 –Test 결과를 반영한 수정/보완
A5-5 Evaluation (평가)
평가(Evaluation) 단계에서는 프로그램의 타당성을 결정하며 대표적으로 Kirkpatrick의 평가 모델을 바탕으로 과정의 타당성을 평가함으로써 성과지향형 과정이 될 수 있도록 하고 있음
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• 만족도 평가
• 학습 성취도 평가
• 현업 적용도 평가
P6. CDP 수립
A6-1 선/후행 직무경험요건 도출 
• 직무전문가가 작성한 직무별 선/후행  직무경험요건 분석
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A6-2 직무/프로세스 검토
• 수행하고 있는 표준 직무의 내용 및 필요 요건 등을 정의
 - 직무 기술서
 - 직무 분류 체계
 - 직무 등급 체계
A6-3 역량요소 검토
•  직무 전문성 및 업무 수행 능력 역량 요소 및 직무간 유사성 검토
 - 기술/지식 및 경력 등의 필요 요구 사항에 대한 요소조사 및 검토
A6-4 직종간 이동 가능 Matrix 도출
•  표준 직무의 전문성에 따른 조직 내부적인 바람직한 개발(이동/승진) 경로를 전 부서를 대상으로 조사
A6-5 세부 Career Path 도출
•  직렬 별 Career Path와 교육훈련 체계를 연계시킴으로써, 인재양성을 위한 Total Solution 기반을 구축함
 - Career Map 분석결과를 바탕으로 향후 인사운영의 합리적 경력개발 단위 정의